Отправить запрос Работай в Sii
Отправить запрос Работай в Sii
top-image
    Вернуться

    Создание вовлеченности в ответ на quiet quitting

    Лозунг Quiet quitting стал в последнее время очень популярным – о нем много говорят и считают последним трендом. Но не это ли просто новое название для описания вовлечённости сотрудников, а точнее его отсутствия? Возможно, сегодня просто труднее получить это вовлечённость, потому что изменились ценности, мотивация и мир меняется. Не считая того, постоянно были более и менее ангажированы работники. А может вместо того, чтобы придумывать новые преимущества, тренинги, массажи, давайте подумаем (и спросим!), что сегодня способствует вовлечению в наших командах? Что заставляет кого-то работать, не только потому, что «должен», но и «хочет» выполнять свою работу? И что мы, как работодатели, можем сделать, чтобы сознательно на это повлиять?

    Что такое тихое увольнение, как это связано с обязательствами и с чем связана вся эта шумиха?

    Начнем с основного – Quiet quitting – это название четко уведомленного подхода к работе, преимущественно среди молодежи. Такой подход, прежде всего, касается отказа от культа труда. Люди, которые сейчас выходят на рынок, не хотят уделять работе больше времени, чем предусмотрено договором и не хотят брать на себя больше необходимого. Но почему именно от них этого следует ожидать? Я бы предложил отделить обязательства от посвящения и сосредоточиться на том, как побуждать и поддерживать первое с точки зрения работы, обязанностей и роли в организации. И одновременно не нужно возмущаться из-за отсутствия готовности к самопожертвованию.

    Тогда что побуждает нас к преданности труду? Я провел небольшое исследование среди своих коллег моего возраста (поколения X и первые годы Y), и кроме трудового духа, который у нас в крови, важнейшими оказались задачи, то есть содержание работы, результаты и достигнутые цели. Нас мотивируют вызовы, ответственность, влияние и люди, с которыми мы работаем. Заработная плата, премии, должность, престиж тоже немаловажны.

    Способствует ли это более активному участию молодежи? Да и нет. Доступ к технологиям и развитие важны для них, но это не обязательно воспринимается как продвижение по службе. Они хотят перемен, новых задач, проектов и не будут делать то же самое в течение многих лет. Психическое здоровье и баланс между работой и личной жизнью важнее для них, чем деньги и титулы. По этой причине они избегают чрезмерной ответственности, связанной с чрезмерной работой и нехваткой времени для себя и своих близких. Иерархия уходит в прошлое, а начальник – это партнер, к которому можно обратиться с проблемами, в том числе связанными с профессиональным выгоранием. Что, конечно, общее, так это ощущение цели в том, что они делают, и в людях, с которыми они это делают.

    Роль работодателя в формировании привлечения и почему так важно иметь лидера?

    Harvard Business Review утверждает, что все зависит от лидеров, и я соглашаюсь, что это один из ключевых элементов. Все больше говорят о модели лидерства, характерной для новой реальности. Таким образом, как работодатели, мы можем убедиться, что имеем надлежащие компетенции нашего управленческого персонала, которые включают в себя:

    1. Мужество и душевную силу
    • Уверенность в себе, основанная на здоровой основе и основанная на сознательной самоуверенности
    • Предоставление обратной связи, запрос и получение ее
    • Принятие смелых и сложных решений
    • Реагирование на ситуации, нарушающие ценности компании
    • Самосознание и постоянное развитие
    • Психическую стойкость и умелый уход за ней
    1. Стратегическое мышление и ловкий подход
    • Создание стратегии, умение смотреть с высоты птичьего полета
    • Осознание собственного «почему?» и осознание идей
    • Гибкость в действиях, быстрая адаптация к изменениям
    1. Эмпатию
    • Способность испытывать душевные и эмоциональные состояния других людей
    • Способность сочувствовать и понимать мышление и точку зрения коллег
    • Способность видеть в сотруднике человека, быть отзывчивым к другому человеку
    1. Заботу о сотрудниках и их развитии
    • Быть наставником, делиться знаниями, показывать пример
    • Раскрытие потенциала и сильных сторон команды, окрыление их
    • Заботу о командном сотрудничестве
    • Делегирование ответственности, поощрение инициативы
    1. Способность замечать разнообразие и извлекать пользу от него
    • Отношение к каждому с уважением и создание среды, в которой каждый чувствует себя комфортно
    • Оценку и использование синергии, результат разнообразия стилей мышления, точек зрения и подходов
    • Быть открытым для разных мыслей других и уметь строить с ними партнерские отношения

    Достаточно ли формировать такое отношение и развивать вышеупомянутые компетенции у руководителей? Конечно, нет, но это будет очень хорошая основа для всего остального.

    Что мы еще можем сделать? И какое значение имеет благосостояние?

    В контексте потребностей сотрудников мы можем однозначно ответить, что следует создавать, развивать и укреплять культуру принадлежности, партнерства, благодарности и понимания. Проявляйте интерес к личности, предлагайте возможности для перемен и развития и заботьтесь о немедленном удовлетворении. И, прежде всего, слушайте и смотрите, что нужно работникам и как мы можем это решить — не раз в год или по праздникам, а в рамках постоянного и прозрачного процесса, когда каждый может высказаться и каждый будет услышан. Давайте не возмущаться, что «они какие-то другие люди», а откроемся для другой перспективы. Давайте проявлять уважение к разнообразию на практике!

    Если мы хотим позаботиться о балансе между работой и жизнью, не забывайте, что массажа в офисе или фруктовых четвергов недостаточно. Да, они важны, потому что о теле тоже нужно заботиться, а то, как мы чувствуем себя физически, влияет на нашу психическую форму. Однако мы от них ничего не получим, если мы не изменим культуру работы, и после утреннего массажа работнику придется провести серию встреч без перерыва. Когда у него сразу столько целей и проектов, что нет времени сесть и подумать, он просто бежит вперед как можно скорее. Не будем удивляться, что в таких условиях, не имея поддержки и понимания руководителя, работник предпочитает тихо уйти. Он просто задыхается.

    Вам также может понравиться

    Больше новостей

    SUBMIT

    This content is available only in English version.

    Are you sure you want to leave this page?

    Ta treść jest dostępna tylko w jednej wersji językowej.
    Nastąpi przekierowanie do strony głównej.

    Czy chcesz opuścić tę stronę?